Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Qui peut en bénéficier ?

Toute personne active, notamment :

  • les salariés du secteur privé,

  • les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,

  • les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés

Plan de développement des compétences de l'entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

  • le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;

  • le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;

  • le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.

Quel est le rôle du consultant en bilan de compétences ?

  • Le consultant en bilan de compétences à pour rôle principal d’accompagner, sans influencer, une réflexion personnelle tournée vers l’objectif de définir un projet professionnel. Il apporte méthodologie et outils pour accompagner les étapes de la réflexion et aider à la projection du bénéficiaire dans son projet professionnel futur.

De quelles qualités et de quels savoir être doit être pourvu le praticien en bilan ?

  • Ecoute active, bienveillance et diplomatie sont les principales qualités à avoir pour adopter la posture efficiente du consultant en bilan de compétence. Il peut également faire preuve d’un grand sens de l’analyse du besoin, de neutralité, d’aisance orale et d’adaptabilité

Le déroulement d'un bilan de compétences

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet de :

  • d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,

  • de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,

  • de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

  • soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,

  • soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

  • s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,

  • recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,

  • prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

Les objectifs du bilan de compétences

  • d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;

  • de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

  • d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.

Son financement ?

  • A titre personnel et en auto-financement

  • Par le CPF pour les personnes en poste. A noter : lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Sinon, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation.

  • Par le CPF : Pour les chercheurs d'emplois, les TNS, les gérants etc... toutes personnes ayant un CPF créditeur du montant du bilan.

  • POUR ACCEDER A OLA FORMATION VIA LE FINACEMENTDU CPF : cliquez ici

Les outils utilisés

Le bilan de compétences est très complet et fait appel à de nombreux outils :

  • les RDV en visio ou en présentiels

  • Les tests (profils pro2, test émotion, test de communication-R, test profil vente-R, test entrepreneur, le CTPI-R... Pourquoi les tests ? Ils permettent au bénéficiaire d’avoir sur son propre fonctionnement des informations complémentaires à celles qu’il peut se donner tout seul ainsi qu’aux retours éventuels de son entourage. Les restitutions informatisées des tests actuels sont en général assez fournies en informations et qu’elles commentent des aspects plus nombreux de la personnalité que ceux que l’on peut aborder avec un ami. Les tests informatisés donnent une évaluation – souvent chiffrée – de l'adéquation entre les résultats du bénéficiaire et certains critères. Ils ont au préalable été étalonnés par rapport à une population test. La restitution vous donne donc une image du positionnement relatif par rapport à une population de référence. Dans l’immense majorité des cas de bilans, ceux qui sont utiles sont de deux types : les indicateurs de personnalité, qui vous restituent votre profil selon des critères définis, et/ou les tests de positionnement professionnel, qui évaluent votre adéquation supposée par rapport à certaine domaines d'activités et types de fonctions.

  • le coaching : outils des valeurs, des besoins, coaching de déblocages et coaching projectif. Ces outils permettent d'aider l'accompagné à lever des blocages, à se projeter sans limite et à créer des temps forts de prise de conscience.

  • les temps de travail personnels : ils sont nombreux et contribuent grandement à l'introspection, le "face à face" avec soi même et l'implication dans ses choix futurs.

Les types de bilans de compétences 

Il existe 3 types de bilans :

  • le bilan de réorientation : Comme son nom l’indique, le bénéficiaire arrive avec un besoin de changement vers un futur professionnel différent. Il recherche les métiers qu’il pourrait être amené à faire en investiguant autour des savoir-faire et être pour mettre en œuvre un nouveau projet. Il réoriente son parcours professionnel vers un nouveau métier. Ce bilan peut néanmoins être entamé dans cet objectif, sans pour autant aboutir à une réorientation. Les investigations, les tests et les coachings successifs permettent une prise de hauteur et souvent une prise de conscience pouvant conclure à ne pas se réorienter mais entamer une autre forme de changement.

  • le bilan d'évolution : Le bénéficiaire recherche ici un changement de poste et/ou un statut supérieur. Comme son nom l’indique très justement, le bénéficiaire recherche à évoluer au sein de son métier, augmenter en grade et recherche ce que l’on appelle une « mobilité verticale »

  • le bilan de vérification de projet : Ici le bénéficiaire arrive avec son projet professionnel et recherche une confrontation entre la projection qu’il s’est faite et sa faisabilité. Il recherche ainsi à vérifier la pertinence du projet ou en valider les étapes.

Pour me contacter

DSC_0184.jpg